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Cómo comprender los diferentes tipos de conducta de los empleados en el lugar de trabajo

6 min de lectura

Explicación de cómo funciona el PI Behavioral Assessment

Hace más de 60 años, Arnold Daniels creó la primera versión del Predictive Index Behavioral Assessment™ (BA). El diseño del assessment se basó en los trabajos de William Marston y su libro "Emociones de la gente normal". Pero la herramienta de assessment en el lugar de trabajo de Arnold también se inspiró y siguió los principios psicométricos y psicológicos de influyentes psicólogos como Gordon Allport, Louis Thurstone, Raymond Cattell, and Carl Rogers, por nombrar algunos.

Después de varios años de perfeccionamiento, se completó el  assessment en el entorno de trabajo de Arnold . Estableció un cuestionario de libre elección de 86 elementos, especialmente diseñado para cuantificar cuatro necesidades motivacionales o "empujes" que tenían el efecto más importante en las conductas en el entorno de trabajo: la dominancia, la extroversión, la paciencia y la formalidad.

Su opinión era la siguiente: Si sabe en qué lugar del espectro de estos cuatro factores se encuentra una persona, tendrá un gran conocimiento sobre cómo sería trabajar con dicha persona. 

Echemos un vistazo a esos cuatro factores clave en detalle.

Persona realizando el PI Behavioral Assessment

Los cuatro empujes que determinan la conducta en el entorno de trabajo

1. Dominancia

Dominancia es el empuje a ejercer influencia en personas o acontecimientos. También se denomina el empuje A.

Un empleado con una intensidad baja del empuje de dominancia es colaborador, cooperativo y busca la armonía. Es una persona que acepta las políticas de la empresa y a la que generalmente le gusta seguir las ideas de los demás. Los empleados con una dominancia baja prefieren ser reconocidos como parte de un equipo y tienden a rehuir la competencia individual.

Un empleado con una intensidad alta del empuje de dominancia es independiente, asertivo y seguro de sí mismo. A esta persona le gusta enfrentarse a los desafíos, se siente cómoda en los conflictos y le gusta disfrutar de autonomía a la hora de resolver problemas. Los empleados con una dominancia alta prefieren el reconocimiento individual y a veces pueden parecer autoritarios.

2. Extroversión

Extroversión es el empuje a la interacción social con otras personas. También se denomina el empuje B.

Un empleado con una intensidad baja de extroversión se toma su tiempo para confiar en los demás, valora su privacidad y necesita oportunidades para reflexionar. A esta persona le gusta trabajar con hechos y es analítica e imaginativa. Los empleados con una extroversión baja prefieren el reconocimiento privado y a veces pueden parecer prosaicos.

Un empleado con una intensidad alta de extroversión conecta fácilmente con los demás, anhela la aceptación social y necesita oportunidades para influir en los demás. Esta persona es abierta, convincente, animada y entusiasta. Los empleados con una extroversión alta prefieren el reconocimiento público y les gusta ver signos visibles de sus logros.

3. Paciencia

Paciencia es el empuje a la consistencia y la estabilidad. También se denomina el empuje C.

Un empleado con una intensidad baja de paciencia necesita variedad, libertad de repetición y oportunidades para gestionar varias prioridades. Esta persona se siente cómoda con el cambio, puede hacer malabarismos con varias prioridades y trabaja a un ritmo más rápido que el promedio. Los empleados con poca paciencia a veces pueden parecer intensos, inquietos, impacientes o bruscos.

Un empleado con una intensidad alta de paciencia anhela un ambiente de trabajo estable y la capacidad de trabajar a un ritmo constante. Esta persona necesita liberarse de las prioridades que cambian constantemente y generalmente es paciente, tranquila y pacífica. Los empleados con mucha paciencia tienden a formar afiliaciones a largo plazo y les gusta ser reconocidos por su lealtad.

4. Formalidad

Formalidad es el empuje a actuar de conformidad con las normas y la estructura. También se denomina el empuje D.

Un empleado con una intensidad baja de formalidad necesita liberarse de las estructuras rígidas, así como de las reglas y los controles. Esta persona es tolerante con la ambigüedad, le gusta ser espontánea y prefiere delegar los detalles a los demás. Los empleados con una formalidad baja son flexibles, informales y adaptables.

Un empleado con una intensidad alta de formalidad necesita claridad en las expectativas y tiempo para adquirir experiencia. Esta persona se ve a sí misma como un experto en la materia y por lo tanto necesita estar libre de riesgo de error. Los empleados con una formalidad alta son meticulosos, minuciosos y disciplinados y prefieren ser reconocidos por su profundo conocimiento.

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Lectura de perfiles conductuales para comprender las conductas en el lugar de trabajo

Todo el mundo tiene una combinación de los cuatro factores clave. Cuando una persona lleva a cabo el PI Behavioral Assessment, sus resultados se trasladan a un perfil conductual que se centra alrededor de un punto medio y que presenta tres sigmas a cada lado.

Si un factor cae a la izquierda del punto medio, la persona tiene una intensidad baja de ese factor. Si un factor cae a la derecha del punto medio, la persona tiene una intensidad alta de ese factor.

En el siguiente perfil, la persona tiene una dominancia alta (A), una extroversión alta (B), una paciencia baja (C) y una formalidad baja (D).

Cuanto más lejos esté un factor del punto medio, más fuertes serán estas conductas en el entorno de trabajo. Sería parecido a ir subiendo el volumen con un botón en un estéreo. Una persona con un empuje de dominancia de un sigma debería ser moderadamente asertiva, mientras que una persona con un empuje de dominancia de tres sigmas sería extremadamente asertiva. Mientras que la primera persona podría parecer independiente, decidida y autónoma, la segunda persona podría parecer enérgica, autoritaria y desafiante.

La combinación de factores, o la forma en que interaccionan determinados empujes, es extremadamente importante. Cuanto mayor sea la extensión entre dos factores, más intensa será la conducta. Si observa el perfil anterior, verá que hay tres sigmas de separación entre A y D (es una extensión bastante amplia). La combinación de factores "A sobre D" nos explica cuán cómoda se siente una persona a la hora de asumir riesgos. Si el factor A (dominancia) de la persona es superior a su factor D (formalidad), esa persona se siente cómoda con el riesgo. Por otro lado, si el factor D del candidato es superior a su factor A, esa persona es cautelosa con el riesgo.

Por qué comprender las conductas en el entorno de trabajo es fundamental para lograr el éxito

La comprensión de las combinaciones de factores puede ayudarle a identificar los candidatos que probablemente encajen bien en un puesto disponible. Por ejemplo, si necesita seleccionar un BDR de ventas, buscaría candidatos con una A sobre D, ya que los profesionales de las ventas deben sentirse cómodos con el riesgo.

Una de las cuatro fuerzas que perjudican el compromiso de los empleados y su productividad es un mal encaje con el puesto de trabajo. Este mal encaje con el puesto de trabajo se produce cuando se asignan a las personas unos roles que no están naturalmente preparadas para desempeñar. Pero si invierte el tiempo suficiente para comprender qué es lo que hace que un candidato encaje y qué tipo de entorno de trabajo y rol sería el más exitoso para él, podrá reducir el número de malas selecciones y las rotaciones.

Otra razón que hace que los buenos empleados abandonen la empresa es un mal encaje con el manager. Este mal encaje se produce cuando los managers no disponen de las herramientas necesarias para una gestión de los empleados que logre el máximo rendimiento. Pero si los managers disponen de acceso a herramientas conductuales, pueden utilizar estos insights de datos para adaptar su estilo de gestión a cada informe directo individual.

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Persona hablando con otras personas

Greg es el vicepresidente de ciencia en PI.

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