Contratar personal con The Predictive Index

El coste de una mala selección

En una encuesta realizada el año pasado, 750 managers de selección otorgaron colectivamente una nota de “suficiente (bajo)” a la calidad de sus procesos de selección. Ese mismo grupo fue el responsable de seleccionar a más de 81.000 nuevos trabajadores, en 2017. Y es que, la selección, es a menudo la decisión más importante que tomamos en nuestras empresas. ¿Por qué es importante tener buenas prácticas de selección?

Para la mayoría de managers y reclutadores implicados en el proceso de selección, esto no es ninguna una novedad. Según los estudios realizados, un 46 % de las nuevas incorporaciones son despedidos, lo dejan por la presión a la que están sometidos, o bien son objeto de medidas disciplinarias y opiniones negativas, en sus primeros 18 meses en la compañía** La mala selección de candidatos provoca una alta rotación laboral en nuestras organizaciones que afecta a todos:

  • Es negativa para los empleados: seleccionar a la persona equivocada puede afectar negativa e innecesariamente a su confianza en sí misma.
  • Es negativa para los managers: gestionar a una mala incorporación es agotador y nos hace dudar a la hora de afrontar un nuevo proceso de selección.
  • Afecta a su equipo: un compañero que tiene dificultades es traumático para la moral del grupo y para su productividad.
  • Es agotador para RR HH:despedir y volver a seleccionar empleados disminuye la energía y los recursos..
  • Le sale caro a la empresa: las malas incorporaciones le cuestan a su organización horas de productividad perdida y errores que salen caros – por no mencionar las tasas de contratación, o el coste de las entrevistas y de la incorporación de un sustituto
Two women looking at PI reference profiles

Obstáculos que impiden hacer una buena selección

A pesar de nuestro desalentador historial colectivo, todos queremos seleccionar el mejor candidato. Entonces, ¿qué transforma nuestra “excelente” intención en unos resultados “suficiente (bajo)”? Casi siempre se debe a que prestamos atención a información incorrecta o, poniéndonos en lo peor, no tenemos en cuenta ningún dato.

Con demasiada frecuencia nos dejamos llevar por la intuición con respecto a los candidatos – dejando que los sesgos cognitivos y sociales orienten nuestras decisiones – en lugar de utilizar datos objetivos que tengan una probada correlación científica con el éxito en el puesto de trabajo.

Tendemos a apoyarnos mucho en información poco fiable como:

  • Conceptos de moda incluidos en el currículum
  • Formación y clase social
  • La nota media en los estudios
  • Referencias positivas

Si bien estos factores pueden ofrecernos una visión sobre el pasado de los candidatos, nos muestran muy poco de su futuro con nosotros – porque no pueden predecir el desempeño de una manera fiable. También abren la puerta a esos sesgos que inclinan nuestras decisiones hacia el candidato equivocado.

Group of coworkers in a meeting

Una selección objetiva es una selección inteligente.

Deje a un lado su intuición y aplique una metodología repetible. que hará su proceso de selección más previsible, le ahorrará tiempo y preocupaciones, y le ofrecerá candidatos sistemáticamente mejores.

  1. Empiece de forma sencilla, creando el perfil del candidato idóneo para cada puesto de trabajo. Utilice el PI Job Assessment  para recoger las opiniones de managers, personas clave y los mejores trabajadores en ese puesto, y poder definir así las necesidades conductuales y cognitivas exactas para cada posición. De esta manera, establecerá un punto de partida objetivo que le permitirá predecir el mejor encaje persona-puesto.
  2. Una vez definido el perfil del puesto de trabajo vacante, invite a los candidatos a realizar el PI Behavioral Assessment y elPI Cognitive Assessment. Los resultados le ayudarán a clasificar los candidatos de acuerdo a su grado de ajuste con las demandas del puesto de trabajo ofertado – reduciendo fácilmente la lista de candidatos a aquellos más adecuados. El uso de estas evaluaciones también ofrecerá igualdad de condiciones a los candidatos y eliminará los sesgos del proceso de selección.
  3. Por último, consiga que sus entrevistadores trabajen de forma coordinada, personalizando un “Kit para Entrevistas de PI” basado en el perfil conductual de cada candidato y el puesto de trabajo vacante.

¿Cómo sabemos que funciona? Con más de 60 años de ciencia a nuestras espaldas, más de 6 500 clientes, más de 350 estudios de validez y más de 27 millones de evaluaciones realizadas, The Predictive Index ha demostrado innumerables correlaciones entre los rasgos conductuales y el desempeño en el puesto de trabajo.