Contratar personal con The Predictive Index

El coste de una mala selección

En una encuesta realizada el año pasado, 750 directores de selección otorgaron colectivamente una puntuación de C- a la calidad de sus procesos de selección. Ese mismo grupo fue el responsable de seleccionar a más de 81 000 empleados nuevos en 2017. Y es que, la selección, es a menudo la decisión más importante que tomamos en nuestras empresas. Entonces, ¿por qué son tan importantes las buenas prácticas de selección?

Para prácticamente la mayoría de los directivos y encargados del proceso de selección, esto no es ninguna una novedad. Según los estudios realizados, un 46 % de los candidatos seleccionados son despedidos, o lo dejan por la presión a la que están sometidos, o bien son objeto de medidas disciplinarias y opiniones negativas importantes en sus primeros 18 meses.** Los candidatos seleccionados que no resultan adecuados para el puesto provocan una alta rotación laboral en nuestras empresas que afecta a todos:

  • Es malo para los empleados: seleccionar a la persona equivocada puede menoscabar innecesariamente la confianza en sí misma.
  • Es malo para los directivos: controlar un candidato seleccionado inadecuado es agotador y nos hace dudar a la hora de plantearnos un nuevo proceso de selección.
  • Afecta a su equipo: un compañero en dificultades es traumático para la moral y la productividad.
  • Es agotador para RR. HH.: despedir y volver a seleccionar empleados quita energía y recursos.
  • Le sale caro a la empresa: los candidatos seleccionados que no resultan adecuados tienen un coste para la empresa en cuanto a horas de pérdida de productividad y errores cometidos que salen caros; por no mencionar los costes de selección, de las entrevistas y de incorporación de un sustituto.
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Obstáculos que impiden seleccionar adecuadamente

A pesar de nuestro desalentador historial colectivo, todos queremos seleccionar el mejor candidato. Entonces, ¿qué es lo que transforma nuestra intención A+ en unos resultados C-? Casi siempre se debe a que nos guiamos por los datos equivocados o, incluso peor, no tenemos en cuenta los datos.

Con demasiada frecuencia nos dejamos llevar por la intuición con respecto a los candidatos y dejamos que los sesgos cognitivos y sociales orienten nuestras decisiones, en lugar de utilizar datos objetivos que demuestren una correlación científicamente probada con el éxito en la práctica.

Tendemos a apoyarnos mucho en información poco fiable como:

  • Términos de moda incluidos en el currículum
  • Formación y clase social
  • La nota media
  • Referencias favorables

Si bien estos factores pueden ofrecernos alguna perspectiva sobre el pasado de los candidatos, nos muestran muy poco de su futuro con nosotros porque no pueden predecir el desempeño de una manera fiable. También abren la puerta a esos sesgos que inclinan nuestras decisiones hacia el candidato equivocado.

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Seleccionar con objetividad es seleccionar con inteligencia.

Deje a un lado su intuición y aplique una metodología repetible, y de esa manera creará una previsibilidad en su proceso de selección que le ahorrará tiempo y preocupaciones, y que le ofrecerá candidatos sistemáticamente mejores.

  1. Empiece sencillamente mediante la creación de un perfil del candidato idóneo para cada puesto de trabajo. Utilice la PI Job Assessment para recoger las opiniones de directivos, partes interesadas clave y empleados de alto rendimiento, y poder definir así las necesidades conductuales y cognitivas exactas para cada puesto. De esta manera, se definirá un punto de partida objetivo que le permitirá predecir mejor la idoneidad de una persona para un puesto de trabajo.
  2. Una vez definido el puesto de trabajo objetivo, invite a los candidatos a realizar la PI Behavioral Assessment y la PI Cognitive Assessment. Los resultados le ayudarán a clasificar los posibles candidatos de acuerdo con su grado de correspondencia con las demandas del puesto de trabajo objetivo y facilitarán la posterior creación de una lista reducida. El uso de estas evaluaciones también ofrecerá igualdad de condiciones a los candidatos y eliminará los sesgos del proceso de selección.
  3. Por último, personalice un Kit de entrevistas de PI basado en el perfil conductual de cada candidato y el puesto de trabajo objetivo para que todos los entrevistadores trabajen de forma coordinada.

¿Cómo sabemos si funciona? Con más de 60 años de ciencia a nuestras espaldas, más de 6 500 clientes, más de 350 estudios de validez y más de 27 millones de evaluaciones realizadas, The Predictive Index ha demostrado innumerables correlaciones entre los rasgos conductuales y el desempeño del trabajo práctico.