PERFIL DEL PUESTO

Casi todas las personas empiezan el proceso de selección con una descripción del puesto y una pila de currículums.

Las descripciones de los puestos pueden darnos mucha información sobre tareas y habilidades, pero poca sobre la clase de persona que hará mejor ese trabajo.

Esto crea una desconexión enorme para los directivos encargados de realizar la selección a la hora de emparejar personas de carne y hueso con las descripciones de los puestos. Casi todos nosotros superamos este reto recurriendo a la “intuición” y más tarde lo lamentaremos. Según los estudios realizados, un 46 % de los candidatos seleccionados fracasan en un plazo de 18 meses.*

Existe una mejor manera de evaluar candidatos, desarrollada a partir de ciencia probada y que se centra no solo en tareas y habilidades, sino también en los rasgos conductuales y las habilidades cognitivas que garantizan el triunfo de un candidato en su nueva función: PI Job Assessments y PI Job Targets.

job targeting
Crear un perfil del puesto de trabajo

Antes de seleccionar a un candidato, debería saber exactamente qué busca.

Realizar una evaluación del puesto de trabajo
Woman looking at computer

Cree objetivos del puesto de trabajo antes de que aumenten sus anuncios del puesto

PI le proporciona acceso ilimitado a nuestra sencilla Job Assessment. Completar este proceso le ayuda a obtener una radiografía de cada puesto de trabajo e identificar los rasgos subyacentes que darán lugar al éxito en cada función específica. La evaluación la puede crear un único usuario o bien un equipo de partes interesadas. Una vez proporcionada toda la información, generaremos un puesto de trabajo objetivo que le servirá de guía para realizar una selección adecuada.

Elimine los sesgos de la selección

Todos tenemos preferencias que se filtran involuntariamente en nuestras decisiones, tanto si las reconocemos como si no. Al crear mediciones objetivas del puesto de trabajo y del candidato, nos vacunamos contra esos sesgos. Además, se ha demostrado que los empujes conductuales y la habilidad cognitiva son fuertes predictores del desempeño del trabajo. Disponer de esta información es una herramienta potente para sus tareas tanto de selección como de desarrollo.

Defina sus funciones existentes

No se detenga en los candidatos seleccionados. Utilice la Job Assessment para evaluar con objetividad todas las funciones de la empresa, incluso las que no estén vacantes. Los objetivos de trabajo deben utilizarse como una parte fundamental de su estrategia de talentos y planificación de sucesiones, y son una herramienta imprescindible para la formación y el desarrollo de los empleados.

*https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/35354241-why-new-hires-fail-emotional-intelligence-vs-skills

Diagnostique un puesto de trabajo y cree un puesto de trabajo objetivo para ver cómo funciona.